Door onderscheidende keuzes te maken, neem je positie in en kun je vanuit HR gericht acties en initiatieven ontwikkelen. Niet ‘schieten met hagel’, maar vanuit HR bezig zijn met werk dat er echt toe doet. Niet in ‘splendid isolation’, maar in intensieve dialoog en samenwerking met mensen in de dagelijkse operatie. Niet vanuit ‘hobby horses’ en buikgevoel, maar op basis van wat echt (‘evidence based’) werkt.
BIJ WELKE VRAGEN KAN IK HELPEN
Ontwikkelen van een ‘people strategy’. Dit is de ‘onweerstaanbare’, organisatiebrede visie op mens en organisatie (‘compelling story’) die door de top van de organisatie wordt uitgedragen. Hoe kijken wij naar onze medewerkers, de wijze van werken en samenwerken en waar staan we voor? De ‘people strategy’ vormt veelal de achtergrond waartegen de HR strategie wordt ontwikkeld.
HR strategie ontwikkeling: waar moet HR zich op focussen om daadwerkelijk aan de organisatiestrategie bij te dragen? Hierbij worden externe trends en ontwikkelingen uiteraard niet uit het oog verloren.
HR strategie realisatie: hoe kunnen we onze plannen ook echt succesvol uitvoeren? Wat betekent dit voor ons en onze HR processen?
HR ORGANISATIE REIKT VERDER DAN EEN ‘HARKJE’
Het is van belang om een HR organisatie te hebben die de realisatie van de HR strategie niet in de weg zit. Sterker nog, een slim ingerichte HR organisatie kan enorm bijdragen aan kwaliteit van dienstverlening en kostenbesparing. HR organisatie gaat veel verder dan een helder ontworpen structuur- en besturingsmodel (‘harkje’). Het gaat over werken en samenwerken in de dagelijkse praktijk. Over kennis, houding en gedrag van HR professionals. Over ‘huis op orde’ en ‘in control’ zijn.
BIJ WELKE VRAGEN KAN IK HELPEN
Ontwikkelen van een structuur- en besturingsmodel voor de HR functie dat enerzijds goed aansluit bij de eigenheid en ambitie van uw organisatie en anderzijds gebaseerd is op recente inzichten uit wetenschap en praktijk.
Meer grip op prestaties van de HR functie willen krijgen. Bijvoorbeeld door middel van het ontwikkelen van een ‘HR KPI dashboard’. Inzicht in de huidige prestaties is een eerste stap richting HR Analytics (systematisch gebruik van analytische instrumenten om besluitvorming kwantitatief te onderbouwen).
Verbeteren van HR processen door deze slim in te richten, maar ook strategisch. Daarmee bedoel ik dat de processen een afspiegeling moeten zijn van hoe je wil werken, hoe je je wil profileren en je waarden. Is betrokkenheid (employee engagement) bijvoorbeeld een belangrijk organisatiethema, dan moeten je HR processen daar ook daadwerkelijk aan bijdragen. Hierbij is het ook belangrijk om gebruik te maken van (technologische) innovaties en een scherp oog te hebben voor wat aantoonbaar werkt (‘evidence based HRM’).
Ontwikkeling van HR-professionals in hun rol van strategisch gesprekspartner met een sterk bedrijfskundige blik. Bijvoorbeeld door middel van een of meerdaagse trajecten voor teams, maar ook via individuele begeleiding.