De afgelopen 10 jaar is er veel gezegd en geschreven over engagement. Dit heeft geresulteerd in talloze definities en vele academische studies naar de bepalende factoren en uitkomsten van engagement. De definities zijn niet alleen talrijk, maar variëren ook in of zij een psychologische situatie benadrukken (bijv. energiek en in ‘flow’), gedrag (bijv. ‘extra inspanning leveren’) of een uitkomst (‘loyaliteit’).

Organisaties, academici en adviesbureaus geven allemaal een eigen definitie, met een eigen focus op deze elementen. Op basis van een uitgebreide literatuurstudie van zowel organisatie-, consultancy- en academische definities en eigen onderzoek, heeft het Institute for Employment Studies (IES) de volgende definitie van engagement geformuleerd:

‘Een positieve houding van een medewerker ten opzichte van de organisatie en zijn waarden en in het belang van de organisatie. De organisatie heeft als taak engagement te ontwikkelen en te voeden, wat een tweerichting relatie vereist tussen werkgever en werknemer. Een geëngageerde medewerker is zich bewust van de business context en werkt samen met collega’s om zijn werkresultaat te verbeteren.’

Meer recent wordt ook de term ‘verbinding’ in relatie gebracht met engagement. Hierbij gaat het om de verbinding tussen hoofd, hart en handen, ofwel ratio, emotie en motivatie.

“An engaged empoyee understands what he or she must do to add value to the company,
has a sense of pride, feels connection to the company mission,
and is willing to put those thoughts and feelings – discretionary effort – into action.” [1]

ENGAGEMENT IS TWEERICHTINGSVERKEER

Iedereen is het er wel over eens, dat engagement meer is dan tevredenheid. Tevreden medewerkers hoeven niet per definitie bereid te zijn die extra stap te zetten, zich te vinden in de missie en visie van de organisatie of zich als ‘ambassadeur’ positief uit te laten over de organisatie.Tevens wordt tegenwoordig de verantwoordelijkheid van de organisatie meer benadrukt, om duurzaam engagement te realiseren. Dit is vooral ingegeven door de ‘high-pressure’ werkomgeving van vandaag de dag. De stelling is, dat langdurige prestatieverbeteringen niet alleen gerealiseerd kunnen worden als de medewerkers de organisatiedoelen willen bereiken. Zij moeten daarbij gefaciliteerd en geënthousiasmeerd worden door een omgeving die emotioneel, fysiek en sociaal welbevinden bevordert.

WAT IK KAN BETEKENEN

Op basis van mijn kennis en ervaring op het gebied van employee engagement ondersteun ik organisaties bij het ontwikkelen van een visie en strategie om het employee engagement te versterken.

Zo heb ik voor een wereldwijd opererende accountancy firma (‘big four’) een internationaal onderzoek uitgevoerd naar ‘employee engagement practices’. In dit kader heeft een breed literatuuronderzoek plaatsgevonden naar de definitie van het concept ‘engagement’, wat het daadwerkelijk oplevert en wat aantoonbaar de bepalende factoren zijn (‘drivers of engagement’). Op basis van gesprekken met grote internationaal opererende organisaties die een hoge ‘engagement score’ hebben zijn een aantal case studies ontwikkeld. In deze case studies zijn ‘engagement driving practices’ beschreven die deze organisaties toepassen, o.a. op het terrein van ‘Employee well-being and Work life balance’, ‘Talent management’, Learning and Development’ en ‘Reward and Recognition’. Dit met het oog om hiervan te leren en het geven van advies over hoe de toegepaste principes op de eigen organisatie kunnen worden toegepast.
Daarnaast houd ik ook presentaties over waarheden, halve waarheden en klinkklare onzin over engagement. Ik sta stil bij vragen als: Wat is het? Wat levert het op? Wat zijn bepalende factoren? en Hoe kun je engagement versterken?

Zodat u zelf kunt beslissen of u hier aandacht aan wilt besteden binnen uw organisatie. Onlangs heb ik mijn verhaal mogen vertellen op het HR Innovators congres, waar ik mede inhoudelijk verantwoordelijk voor was.