Binnen organisaties kan het besef ontstaan, dat een andere manier van werken wenselijk is. Bijvoorbeeld omdat het idee leeft dat de huidige manier van werken niet toekomstbestendig is, er letterlijk of figuurlijk ongelukken gebeuren of dat klanten en medewerkers ‘afhaken’. ‘We moeten de cultuur veranderen,’ is in dit kader een uitspraak die ik vaak hoor.

Vervolgens gaat het management, gewapend met weldoordachte, rationele methoden en technieken en verandermodellen de strijd aan met ‘de anderen’ die in hun ogen andere dingen moeten gaan doen.

Maar cultuur is geen machine waar je aan kunt sleutelen en het afkondigen van ‘cultuurprogramma’s’ waarbij het (top)management ervan overtuigd is dat ‘zij’ toch echt ‘hen’ moeten veranderen, blijkt op basis van recent wetenschappelijk onderzoek niet bepaald succesvol [1]

Soms wordt niet meer de vraag gesteld of er überhaupt veranderd moet worden en of het management wel de enige bron van ontwikkeling is. Hierbij wordt de complexiteit van de dagelijkse praktijk en de specifieke emoties, onzekerheden, belangen, context, historie, identiteiten en cultuur van degenen die dan zouden moeten veranderen eveneens over het hoofd gezien. Lees verder.

[1] Boonstra, J. (2014). Leiders in Cultuurverandering.Deventer: Van Gorcum.